Client : une communauté de communes

Contexte

Sur la période 2021-2024, 94 départs ont été comptabilisés parmi les agents de cette communautés de communes d’une centaine d’agents. Chaque année, le taux de turn over y est d’environ 15 à 20%, (pour une moyenne nationale d’environ 10% dans les collectivités). L’exécutif a ainsi décidé d’engager un audit du turn over pour mieux comprendre le phénomène (quels services concernés ? quels métiers ? quels types d’agents (contractuels, fonctionnaires, …) ? quelle catégorie (A,B ou C) ? …), connaitre les raisons poussant les agents au départ, et identifier des pistes d’amélioration pour réduire le turn-over.

Contenu de l’accompagnement 

Le cabinet Axioval a déployé la méthode de travail suivante :

• Analyse des données RH sur la période 2021 / 2024 : calcul du nombre de départs et d’arrivée, calcul du taux de rotation, identification des postes et agents concernés par un plus fort turn-over (contractuel vs titulaire / cadre vs non-cadre / lieu de travail / …)
• Entretiens individuels avec un panel d’agents. Thématiques abordées : intérêt pour le poste et les missions, rémunération, moyens matériels à disposition, ambiance de travail et cohésion d’équipe, formation, prise de poste, équilibre vie pro/perso, pratiques managériales, fonctionnement avec les élus, flexibilité, perspectives d’évolution, temps de travail, ….
• Entretiens individuels avec des anciens agents pour identifier et préciser les raisons ayant conduit à leur départ
• Enquête adressée à l’ensemble des agents sur les risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail. Les agents ont été invités à répondre anonymement à ce questionnaire, afin de permettre l’identification des principales sources de stress ou de mal-être au travail et d’analyser leurs impacts sur les agents.

Ces travaux ont permis la réalisation d’un rapport partagé avec la direction générale et les élus, contenant une analyse du turn-over et proposant des pistes d’amélioration.

Valeur ajoutée et bénéfices de la mission 

Les travaux conduits ont permis d’objectiver et de quantifier le phénomène du turn-over en identifiant les typologies d’agents et les services les plus concernés. Les principales causes du turn-over ont également été identifiées (ambiance de travail dégradée, dysfonctionnements liés à l’organisation du travail, manque de reconnaissance et charge de travail considérée comme importante) et une vingtaine de pistes d’amélioration ont été proposées à la direction générale.